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現代教育通訊
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現代教育通訊 53期 前期教訊:
教育改革首在教師
教育改革首在教師

劉煦元 順德聯誼總會梁潔華小學副校長

每一制度必有好壞,這視乎這制度好處多抑或壞處多而已。我們可以從建議的職級編制中,讓教師在六項激勵因素及十項保健因素中得取滿意感。驟眼看去建議的職級編制加重了經濟的負擔,但既然教師是教育改革成敗的關鍵人物,教師積極地投入是急不容緩,那麼教師的職級制度自必然是首要逼切改革的大題目。

1. 引言
教育統籌委員會正在對香港教育制度進行全面檢討,在《終身學習,自強不息》(教統會,1999,4-10)中,初步提出七項「改革議程」:1終身學習的學制;2聯合家長,樹立幼兒教育新文化;3建構終身學習的學習生活;4改革學習評估、公開考試及入學環節;5改革高等教育;6建構持續進修的全面體系;7學校和教師的新角色。本文只將焦點放於教師方面,這並非表示其他六項不重要,坦白說,上述七項已非常全面、正面且積極地檢討本港的教育制度,教統會的誠意是不容置疑的。但無論改革怎樣理想化、理論化,最後的執行人仍然是教師,亦即是說教師是改革的執行者,是教育改革成敗的關鍵人物,因此,教育改革者必須體會執行者的心態(歐用生,1995)。

2. 香港教師所面對的困擾
2.1 教師職級制度的困擾

《終身學習,自強不息》(教統會,1999,2)指出:「反觀我們的教育制度,不少人認為仍停留於工業社會階段:培養少數,淘汰多數,製造大量失敗者。」殊不知現行教師的薪級制度亦是製造大量的失敗者。《教統會第五號報告書》雖然已增加了小學文憑教師的升級機會,現在粗略地計算一下,就以全日制30班的學校為例,該校應有教師42名,設助理教席14位,有28人沒有升職機會,從負面去看,即66.66%的教師懷著失敗者的心態去教學,若果再加上升職過程中學校的考績制度不完善,教師除了懷著失敗者的心情外,更懷著憤憤不平的心情去教學。試問如一間學校有一大群的失敗者去執行學校所推行的政策時,成效怎樣,可想而知。而升了級的教師是否仍抱著以前的進取心呢?

2.2 教師進修、終身學習的困擾

本人從鄧兆鴻、胡少偉(1999)對小學管理人員素質的研究中得到一些啟示:管理人員認為自己晉升的因素應具有(最重要五項):工作負責、有教育熱誠、有領導及組織才能、其個人質素適合該職位、肯為校務付出私人時間。而大多數校長則認為教師晉升行政人員的因素應具有(最重要五項):工作負責、有教育熱誠、有領導及組織才能、其個人質素適合該職位、對學校有歸屬感。校長與管理人員都將個人的進修(該研究的問卷選項是:持有學位資格;他正在進修學位課程。)貶為不太重要的晉升因素。但葉國華等人(1991)對小學教師升級制度研究,研究結果指出由一位教師或主任是否積極進修,自我充實,可以看到他會不會鼓勵同事或下屬進修求進。這是否反映出學校行政階層對教師發展所持的狹隘心態。教師的進修無疑是或多或少影響了教師正常的教學,但教師的個人專業發展對教學有重大的裨益。此外,主辦教師進修課程的大專院校,在行政上亦未有配合本港小學教師的特殊需要,例如在全日制及下午校任教的教師,往往要為進修時間而頭痛。這一切均冷卻了教師進修的熱情。

教師因工作量大而沒有時間照顧家人;教師的休息時間因工作量大而相應減少;教師的工作壓力;同事間的人事問題;身心健康等都會把教師逼得喘不過氣來,我們身為教師的又如何去減壓呢?

3. 檢討職級制度使教師成為積極的教育改革執行者

以下所建議的策略並非是萬試萬靈的妙藥,但當我們從「激勵保健理論」(motivation-hygiene theroy)的角度去看,這確實可以滿足小學教師或引起教師對工作的滿意感。激勵保健理論包括有激勵因素與保健因素兩大類。滿意感通常與激勵因素聯在一起,而不滿意感是與保健因素有關。激勵因素有成就、被認同、有趣的工作、責任、晉升、有成長的可能性等六項;保健因素有機構政策和行政、視導、薪資、三種人際關係(與長官、與部屬、與同儕)、工作環境、地位、工作安全、對個人生活的影響等十項(黃昆輝,1986)。

現有的職級制度是一個小學文憑教師的起薪點為薪級表中第14點起至第24點止,倘若該教師沒有機緣晉升,他便會執教11年才到24點,而在二萬多名小學教師中,有三分之二正面對這渺茫的前途。如有機緣晉升為助理教席,則由第25點起至第29點;再晉升為校長任高級助理教席,便由第30點起至第33點;首席助理教席持學位的校長可由第34點至第39點(沒有學位的首席助理教席則至第36點止)。我們相信在這26年的悠長歲月,能有這樣好際遇的教育工作者僅屬少數中的少數。現行的職級制度是不合時宜的(曹啟樂,1997)。為甚麼我們不能將這個不合時宜的職級制度修改,使教師在這新的職級制度下,積極工作,不會心灰意冷。

基於激勵保健理論,我們提議所有入職教師都可以由起薪點第14點一直升至第39點,不論是文憑教師抑或主任、校長均適用。但職級制度中要有一個完善的機制,教師每年可以增薪一點,惟每隔四年必須完成一些與教師專業發展有關的項目,設立一系列的教師教育指標於六至七個薪點關卡,例如:教學活動層面、學校管理層面、社會層面、教師教育層面等(這些項目有待專家學者們去釐訂),當教師達到這四個層面其中一項指標,教師便可以繼續享有下四年增薪點的回報,如果教師未達到某一項的標準時,他只能滯留於某一薪點關卡,直至他們完成才可以繼續另一個薪點關卡。

這樣對教師來說是有一定的鼓勵作用,他們又可以因應自己的私人理由而主宰自己的升職命運,而不會像某些老師前輩,默默苦幹三十年,只因與校長意見不同或其他理由而沒有晉升機會;而一些現行薪級制度所產生的弊端,如升了職便不問世事、沒有升職的亦不問世事的不健康情況,也不會再出現了。這樣便能鼓勵教師終身學習,吸收最新的資訊,對學生、學校、社會皆有益處。

4. 結語
每一制度必有好壞,這視乎這制度好處多抑或壞處多而已。我們可以從建議的職級編制中,讓教師在六項激勵因素及十項保健因素中得取滿意感。驟眼看去建議的職級編制加重了經濟的負擔,但既然教師是教育改革成敗的關鍵人物,教師積極地投入是急不容緩,那麼教師的職級制度自必然是首要迫切改革的大題目。